Las celebraciones por Fiestas Patrias suelen transformar oficinas, comercios y entidades públicas con banderas, escarapelas, música y actividades de integración. Sin embargo, detrás del ambiente festivo aparece una pregunta cada vez más relevante: ¿hasta dónde puede llegar una empresa al promover estas celebraciones entre sus trabajadores?
El empleador puede organizar actividades institucionales y establecer pautas de convivencia, pero esta facultad no es ilimitada. Cualquier disposición debe respetar la jornada laboral, la dignidad de las personas, la libertad individual, la igualdad de trato y las normas de seguridad y salud en el trabajo. Convertir una celebración patriótica en una orden desproporcionada podría desencadenar conflictos internos e incluso reclamos laborales.
LAS ACTIVIDADES DEBEN ORGANIZARSE CON ANTICIPACIÓN
Almuerzos, concursos, presentaciones artísticas, decoración de ambientes o ceremonias institucionales son actividades permitidas, siempre que exista una planificación razonable. La empresa debería comunicar previamente su finalidad, duración, responsables, condiciones de participación y medidas de seguridad.
Lo recomendable es desarrollar estas iniciativas dentro de espacios autorizados, sin bloquear pasadizos, escaleras, salidas de emergencia, extintores ni zonas de circulación. La Ley N.º 29783 obliga al empleador a prevenir riesgos y mantener condiciones que protejan la vida, la salud y la integridad física y mental de sus trabajadores. Por ello, hasta una aparentemente inofensiva decoración puede convertirse en un problema si provoca caídas, sobrecarga instalaciones eléctricas o dificulta una evacuación.
También resulta conveniente que la actividad sea supervisada por Recursos Humanos, Seguridad y Salud en el Trabajo o por el comité correspondiente. No basta con colocar adornos y organizar un brindis: la empresa conserva su deber de prevención durante toda actividad realizada en sus instalaciones.
PARTICIPAR FUERA DEL HORARIO NO PUEDE IMPONERSE
Uno de los puntos más delicados surge cuando la celebración se programa después de la jornada laboral. Si el trabajador debe permanecer obligatoriamente, cumplir instrucciones, atender clientes, representar a la organización o asumir responsabilidades durante el evento, ese tiempo podría ser considerado trabajo efectivo.
La legislación peruana establece que el trabajo en sobretiempo es, como regla general, voluntario y debe ser remunerado o compensado conforme a ley. La jornada ordinaria máxima es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. Obligar al personal a asistir a una ceremonia nocturna, desfile, ensayo o actividad institucional sin reconocer el tiempo invertido puede abrir una controversia por horas extras.
Además, sancionar, marginar o perjudicar a quien no participe en una actividad recreativa fuera del horario sería una decisión difícil de justificar. La integración no puede construirse mediante presión, amenazas o represalias encubiertas.
VESTIMENTA Y SÍMBOLOS PATRIOS BAJO ANÁLISIS
El empleador puede solicitar el uso de escarapelas, prendas temáticas o elementos con colores patrios cuando exista una razón institucional y la medida sea temporal, objetiva y proporcional. Sin embargo, debe considerar el tipo de trabajo, las reglas de seguridad, el uniforme corporativo, las creencias personales y las condiciones particulares del trabajador.
No sería razonable exigir accesorios que interfieran con equipos de protección personal, generen riesgos en maquinaria, afecten la higiene o resulten incompatibles con las funciones desempeñadas. La colocación obligatoria de uniformes y equipos de protección puede integrar la jornada laboral cuando constituye una exigencia necesaria para comenzar el trabajo.
La negativa a utilizar un adorno patriótico tampoco debería generar automáticamente una sanción. Antes de aplicar una medida disciplinaria, la empresa debe verificar si la obligación está respaldada por el reglamento interno, una política comunicada previamente o una necesidad objetiva. Una orden improvisada no puede convertirse en excusa para castigar al trabajador.
CELEBRAR NO AUTORIZA EXCESOS
Otro riesgo frecuente aparece en las reuniones con consumo de alcohol. Si la empresa permite bebidas alcohólicas, debe establecer límites, controlar su distribución y evitar que trabajadores en actividades críticas, conducción, operación de maquinaria o atención al público consuman estas sustancias.
También deben prevenirse bromas ofensivas, comentarios discriminatorios, contacto físico no consentido, grabaciones invasivas y difusión de fotografías sin consideración por la privacidad. Una reunión festiva no suspende las políticas contra el hostigamiento ni elimina la obligación de mantener un ambiente laboral respetuoso.
La empresa debe recordar que los incidentes ocurridos durante una actividad institucional pueden generar responsabilidades, especialmente si hubo falta de supervisión, consumo excesivo de alcohol, incumplimiento de protocolos de seguridad o tolerancia frente a conductas inapropiadas. Una celebración mal manejada puede terminar en accidentes, denuncias internas y severos daños reputacionales.
EL PRINCIPIO CLAVE ES LA RAZONABILIDAD
Las empresas pueden promover la identidad nacional, fortalecer la integración y mejorar el clima laboral. No obstante, toda medida debe superar un análisis básico: ¿es necesaria?, ¿es proporcional?, ¿afecta derechos?, ¿genera riesgos?, ¿se realiza dentro de la jornada?
Las instrucciones del empleador deben guardar relación con la actividad empresarial y respetar los derechos fundamentales del trabajador. El poder de dirección permite organizar, supervisar y controlar el trabajo, pero no autoriza disposiciones arbitrarias ni sanciones desproporcionadas.
También es recomendable que las actividades sean inclusivas y no obliguen a los trabajadores a realizar gastos personales en vestimenta, alimentos, decoraciones o aportes. Si la participación exige una inversión económica, la empresa debería asumirla o permitir alternativas razonables. Exigir cuotas o compras sin consentimiento podría generar malestar y afectar el clima laboral.
El verdadero peligro aparece cuando el entusiasmo institucional se convierte en obligación arbitraria. Las Fiestas Patrias pueden unir a un equipo, pero una celebración mal gestionada también puede terminar en accidentes, horas extras impagas, denuncias o sanciones. El patriotismo empresarial no está por encima de los derechos laborales.
FUENTES
- Constitución Política del Perú.
- Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Decreto Supremo N.º 005-2012-TR, Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Decreto Supremo N.º 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.
- Decreto Supremo N.º 008-2002-TR, Reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo.
- Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
- Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.
- Tribunal Constitucional del Perú.