Una reciente decisión del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) volvió a encender la controversia sobre los contratos a tiempo parcial en el Perú. El debate parece una simple operación matemática, pero sus consecuencias son enormes: de la fórmula utilizada depende que una persona sea considerada trabajadora part time o que acceda a los beneficios propios de una jornada completa.
La falta de una regla suficientemente clara ha generado un escenario preocupante: una empresa podría superar una fiscalización de la Sunafil y, posteriormente, perder una demanda ante el Poder Judicial por aplicar un criterio diferente.
EL CASO QUE REABRIÓ LA CONTROVERSIA
El procedimiento se originó durante una fiscalización laboral. La trabajadora involucrada prestaba servicios durante 19 horas y 30 minutos semanales, distribuidas en tres días.
Las primeras instancias dividieron las horas entre los tres días efectivamente trabajados. El resultado fue un promedio de seis horas y 30 minutos diarios, superior al límite utilizado para considerar válida una jornada parcial. Bajo esa interpretación, determinaron que el contrato se había desnaturalizado, ordenaron reconocer beneficios laborales y aplicaron sanciones.
Sin embargo, el TFL consideró incorrecta esa fórmula. Señaló que las horas semanales debían dividirse entre la jornada habitual de la empresa, que puede ser de cinco o seis días, y no únicamente entre los días en los que la trabajadora asistió.
Así, 19 horas y 30 minutos representan tres horas y 54 minutos cuando se dividen entre cinco días, o tres horas y 15 minutos cuando se dividen entre seis. En ambos casos, el promedio permanece por debajo de cuatro horas diarias.
CONCENTRAR LAS HORAS NO DESNATURALIZA AUTOMÁTICAMENTE EL CONTRATO
El tribunal concluyó que trabajar más de cuatro horas durante determinados días no transforma automáticamente el vínculo en uno de tiempo completo. Lo determinante, según su posición, es el promedio semanal obtenido con referencia a la jornada habitual del centro laboral.
Por ello, declaró fundado en parte el recurso presentado por la empresa, anuló determinados extremos relacionados con infracciones muy graves y ordenó que fueran evaluados nuevamente. La resolución no absolvió de manera automática al empleador, pero sí cuestionó la motivación utilizada por las instancias anteriores.
Este criterio se relaciona con el precedente establecido mediante la Resolución de Sala Plena N.° 003-2023-SUNAFIL/TFL, que exige aplicar el principio de primacía de la realidad al revisar las horas efectivamente laboradas y el posible uso habitual del sobretiempo.
¿QUÉ EXIGE LA LEGISLACIÓN PERUANA?
El contrato a tiempo parcial está regulado principalmente por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728 y por los artículos 11, 12 y 13 del Decreto Supremo N.° 001-96-TR.
Este contrato debe celebrarse necesariamente por escrito y ponerse en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 15 días naturales posteriores a su suscripción. Además, no basta con colocar la denominación “part time” en el documento: los horarios, controles de asistencia, boletas, comunicaciones internas y horas extras deben coincidir con lo realmente pactado.
Cuando los documentos dicen una cosa, pero la realidad demuestra otra, prevalece lo ocurrido en la práctica. Por ello, las horas extras reiteradas pueden convertirse en una prueba contundente de que el trabajador cumplía una jornada superior.
SUNAFIL Y EL PODER JUDICIAL NO HABLAN EL MISMO IDIOMA
El mayor problema es que el criterio administrativo no coincide completamente con la interpretación seguida por el Poder Judicial.
La Casación Laboral N.° 18749-2016-Lima estableció que el promedio debe calcularse considerando los días que comprenden la jornada laboral a la cual estuvo sujeto el trabajador. Esta posición puede conducir a dividir las horas entre los días efectivamente laborados, en lugar de utilizar la jornada general de cinco o seis días de la empresa.
La consecuencia es alarmante: el mismo horario podría ser considerado válido por el TFL, pero desnaturalizado por un juez laboral. Esta doble lectura genera incertidumbre jurídica, incrementa los litigios y deja a empleadores y trabajadores expuestos a decisiones contradictorias.
LOS TRABAJADORES PART TIME SÍ TIENEN DERECHOS
Trabajar menos de cuatro horas en promedio no significa trabajar informalmente ni estar fuera de planilla. Cuando existen prestación personal, remuneración y subordinación, existe una relación laboral, aunque la jornada sea reducida.
Los trabajadores part time pueden acceder, según corresponda, a gratificaciones, asignación familiar, EsSalud, afiliación pensionaria, descanso semanal, feriados y participación en utilidades.
También tienen derecho a seis días de descanso vacacional anual, conforme al Convenio N.° 52 de la Organización Internacional del Trabajo, criterio reconocido oficialmente por la Sunafil.
En principio, no acceden a la CTS ni a la protección general contra el despido arbitrario, porque estos derechos exigen una jornada promedio mínima de cuatro horas. Sin embargo, mantienen protecciones especiales frente al despido nulo, como las relacionadas con embarazo, maternidad, lactancia y diagnóstico de cáncer, incluso cuando trabajan menos de cuatro horas.
EL RIESGO PARA LAS EMPRESAS SIGUE ABIERTO
Las empresas deben revisar contratos, registros de asistencia, turnos variables y horas extras. Si se acredita que el trabajador superaba habitualmente el límite permitido, podrían ordenarse reintegros de CTS, vacaciones, remuneraciones, indemnizaciones y demás beneficios, además de las sanciones administrativas correspondientes.
La decisión del TFL aporta una pauta para las fiscalizaciones, pero no resuelve el conflicto de fondo. Mientras no exista una regulación uniforme, el contrato part time seguirá siendo una alternativa para promover empleo formal, pero también un peligroso foco de contingencias laborales.
FUENTES
- Diario Gestión.
- Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil.
- Resolución de Sala Plena N.° 003-2023-SUNAFIL/TFL.
- Decreto Supremo N.° 001-96-TR.
- Decreto Supremo N.° 003-97-TR.
- Casación Laboral N.° 18749-2016-Lima.
- Casación Laboral N.° 1729-2021-La Libertad.
- Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.
- Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
- Organización Internacional del Trabajo.