Las empresas que contratan trabajadores a tiempo parcial, pero les permiten laborar constantemente más horas de las establecidas, podrían enfrentar sanciones económicas, reconocimiento de beneficios sociales y la regularización de sus contratos. Un reciente pronunciamiento de SUNAFIL vuelve a poner bajo la lupa una práctica que puede encubrir relaciones laborales con derechos reducidos.
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) ha reforzado su posición frente al uso irregular de contratos de trabajo a tiempo parcial, conocidos como part-time. Mediante la Resolución N.° 1146-2026-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, el Tribunal de Fiscalización Laboral ratificó una sanción contra una empresa que permitió que dos trabajadoras superaran reiteradamente su jornada laboral pactada.
El pronunciamiento, emitido en septiembre de 2026, plantea una advertencia para los empleadores: contratar a una persona por menos de cuatro horas diarias en promedio, pero exigir o tolerar jornadas superiores de manera habitual, puede constituir una desnaturalización del régimen laboral contratado.
HORAS EXTRAS REITERADAS: EL CASO QUE ENCENDIÓ LAS ALARMAS EN SUNAFIL
El procedimiento se originó después de que una inspección laboral detectara irregularidades en los registros de asistencia de dos trabajadoras contratadas bajo la modalidad de tiempo parcial.
Durante aproximadamente un año, ambas registraron numerosos días en los que superaron las cuatro horas de trabajo. En ocasiones, la prolongación de sus jornadas se acercaba a una hora adicional.
La empresa argumentó que había remitido comunicaciones internas para recordar a las trabajadoras sus horarios. Sin embargo, el Tribunal consideró que estas advertencias no resultaban suficientes, pues la situación continuó.
Incluso, los memorandos y reuniones internas evidenciaban que la empresa conocía el incumplimiento reiterado de los horarios establecidos.
Para SUNAFIL, la tolerancia empresarial frente a jornadas prolongadas puede demostrar que el verdadero horario de trabajo es diferente al declarado contractualmente.
¿CUÁNDO UN CONTRATO PART-TIME DEJA DE SER LEGALMENTE VÁLIDO?
En el régimen laboral privado peruano, la contratación a tiempo parcial se caracteriza por una jornada inferior al promedio de cuatro horas diarias, calculado conforme a las reglas aplicables a la jornada semanal.
La Resolución de Sala Plena N.° 003-2023-SUNAFIL/TFL estableció precedentes obligatorios sobre el reconocimiento de horas extras y la aplicación del principio de primacía de la realidad.
Este principio determina que, cuando existe contradicción entre los documentos contractuales y las condiciones efectivas de trabajo, prevalecen los hechos comprobados.
Por ejemplo, si una persona fue contratada para trabajar tres horas y media diarias, pero habitualmente cumple cinco horas, la autoridad inspectiva podría cuestionar la verdadera naturaleza de la contratación.
No obstante, superar cuatro horas en un día aislado no implica automáticamente la desnaturalización del contrato. Deben analizarse el promedio legalmente aplicable, la frecuencia del sobretiempo y las circunstancias concretas.
¿CUÁNTAS HORAS EXTRAS PUEDE REALIZAR UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL?
La legislación peruana no establece una cantidad mensual específica de horas extras que automáticamente determine la irregularidad de un contrato part-time.
Brian Ávalos, abogado laboralista del estudio Payet, explicó a Gestión que el sobretiempo debe responder a necesidades excepcionales y no transformarse en una práctica cotidiana.
Por tanto, trabajar ocasionalmente algunos minutos adicionales no tiene las mismas implicancias que prolongar sistemáticamente la jornada durante meses.
El Decreto Supremo N.° 007-2002-TR establece, además, que las horas extras deben remunerarse con recargos mínimos del 25 % para las dos primeras horas y del 35 % para las siguientes.
El sobretiempo es voluntario, salvo situaciones excepcionales previstas legalmente. Su reconocimiento económico puede corresponder incluso cuando exista autorización tácita del empleador.
EMPRESAS PODRÍAN PAGAR CTS, VACACIONES Y BENEFICIOS ATRASADOS
Uno de los efectos más importantes de la desnaturalización contractual es el posible reconocimiento de derechos laborales que anteriormente no correspondían por la jornada parcial.
Entre las obligaciones que podrían generarse se encuentran la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), mayores vacaciones y la protección frente al despido arbitrario, siempre que se cumplan los requisitos legales.
El Ministerio de Trabajo recordó en abril de 2026 que los trabajadores del régimen privado cuya jornada alcance, en promedio, al menos cuatro horas diarias tienen derecho a CTS.
Asimismo, SUNAFIL precisa que los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a seis días de vacaciones conforme al Convenio N.° 52 de la Organización Internacional del Trabajo. En el régimen general, el descanso vacacional puede alcanzar treinta días, sujeto al cumplimiento de los requisitos correspondientes.
La regularización podría implicar también pagos retroactivos, calculados según el periodo durante el cual se acrediten los derechos y las condiciones efectivas del vínculo laboral.
¿QUÉ MULTAS Y SANCIONES PUEDE IMPONER SUNAFIL?
La identificación de irregularidades puede dar lugar a medidas inspectivas destinadas a corregir la situación laboral.
Si corresponde, la empresa deberá regularizar la contratación y reconocer los beneficios adeudados.
El incumplimiento de una medida inspectiva de requerimiento puede originar una infracción adicional, independientemente de las sanciones relacionadas con la contratación irregular.
Además, el impago de horas extras puede constituir una infracción grave, según el criterio desarrollado por el Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución N.° 0564-2026-SUNAFIL/TFL-Primera Sala.
Las multas dependerán de la infracción acreditada, el número de trabajadores afectados, el tamaño de la empresa y las reglas del régimen sancionador aplicable.
La acumulación de incumplimientos podría convertir una aparente estrategia de ahorro laboral en una importante contingencia económica y judicial.
EL RIESGO DE UTILIZAR CONTRATOS PARCIALES PARA REDUCIR COSTOS LABORALES
El nuevo pronunciamiento vuelve a colocar en discusión los límites de la flexibilidad laboral.
La contratación a tiempo parcial es una modalidad legal que permite organizar jornadas reducidas. Sin embargo, pierde su justificación cuando se utiliza para cubrir necesidades permanentes de trabajo que exceden las condiciones pactadas.
Para evitar contingencias, las empresas deben verificar sus registros de asistencia, supervisar efectivamente los horarios y documentar las razones excepcionales del sobretiempo.
Por su parte, los trabajadores pueden conservar boletas de pago, contratos, comunicaciones laborales y registros de asistencia como medios para acreditar sus jornadas.
El mensaje de SUNAFIL resulta contundente: no basta con que un contrato diga que el trabajador es part-time si, en la práctica, la empresa lo mantiene trabajando bajo condiciones diferentes.
La verdadera jornada laboral, y no únicamente el documento firmado, puede determinar los derechos económicos que corresponde reconocer.
FUENTES
- Diario Gestión – Si un trabajador a tiempo parcial hace reiteradas horas extras, ¿qué medidas impondrá Sunafil? (1 de noviembre de 2026).
- Tribunal de Fiscalización Laboral – Resolución N.° 1146-2026-SUNAFIL/TFL-Primera Sala (2026).
- Tribunal de Fiscalización Laboral – Resolución de Sala Plena N.° 003-2023-SUNAFIL/TFL.
- Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados – Fiscalex Laboral, octubre de 2026.
- Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Información oficial sobre el derecho a CTS (24 de abril de 2026).
- SUNAFIL – Información oficial sobre vacaciones y trabajo en sobretiempo (2025).
- Decreto Supremo N.° 007-2002-TR – Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.
- Diario Oficial El Peruano – Pronunciamientos del Tribunal de Fiscalización Laboral sobre contratos a tiempo parcial y pago de horas extras.