Un reciente criterio de la Corte Suprema refuerza que el pluriempleo no constituye, por sí solo, una falta laboral. La sanción aparece cuando el segundo trabajo afecta horarios, rendimiento, buena fe, competencia o una exclusividad válidamente pactada.
Tener dos empleos al mismo tiempo puede parecer, para algunas empresas, una señal automática de conflicto. Sin embargo, el ordenamiento laboral peruano no establece una prohibición general del pluriempleo. La discusión volvió al centro tras la Casación N.° 26536-2024-Lima, en la que la Corte Suprema analizó el despido de una docente que laboraba para dos universidades y precisó que el pluriempleo forma parte de la libertad de trabajo.
La Constitución reconoce en su artículo 2, inciso 15, el derecho a trabajar libremente, mientras que el artículo 23 señala que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de derechos constitucionales. Esa protección no elimina las obligaciones asumidas: el trabajador debe cumplir íntegramente lo pactado con cada empleador.
¿SE PUEDEN TENER DOS TRABAJOS A TIEMPO COMPLETO?
En principio, sí. El caso resulta especialmente llamativo porque se discutieron dos vínculos de 40 horas semanales. La Corte consideró que la sola coexistencia de ambos contratos no acreditaba una falta grave ni justificaba automáticamente el despido.
Eso no autoriza a prestar servicios efectivos a dos empleadores durante las mismas horas. Si existe superposición real de jornadas y ello ocasiona ausencias, tardanzas, incumplimiento de metas, desconexión durante horas de trabajo o una caída comprobable del rendimiento, la empresa sí puede evaluar medidas disciplinarias según la gravedad de la conducta.
La Constitución fija como jornada ordinaria máxima ocho horas diarias o 48 horas semanales. El criterio judicial obliga a diferenciar esa regulación de la existencia de varios contratos: el problema no es simplemente “tener dos trabajos”, sino si se cumplen efectivamente las obligaciones de cada vínculo.
¿CUÁNDO PUEDE UNA EMPRESA EXIGIR EXCLUSIVIDAD?
La exclusividad no se presume. De acuerdo con el criterio difundido sobre la Casación N.° 26536-2024-Lima, una restricción de este tipo debe apoyarse en un interés legítimo y objetivo del empleador y haber sido aceptada expresamente por el trabajador.
Entre las razones que pueden justificarla figuran la protección de secretos empresariales, información confidencial, estrategias comerciales, cartera de clientes, conflictos de interés o las responsabilidades propias de puestos de dirección y confianza. Una prohibición genérica para toda la planilla, sin explicar qué interés empresarial protege, queda jurídicamente mucho más expuesta.
BÚSQUEDA DE INTERÉS LEGÍTIMO Y OBJETIVO
El Reglamento Interno de Trabajo tampoco funciona como una “cláusula mágica”. La Corte distingue entre una regla interna y un verdadero pacto individual de exclusividad. Por ello, colocar expresiones como “dedicación exclusiva” en un reglamento no necesariamente basta para impedir que una persona trabaje para terceros fuera de su jornada.
El riesgo para las empresas es serio: despedir únicamente porque se descubre un segundo empleo, sin acreditar la obligación incumplida, puede terminar convertido en un despido arbitrario. En el caso difundido, la decisión judicial confirmó una indemnización de S/ 48,000 a favor de la trabajadora.
SEGUNDO EMPLEO SÍ PUEDE GENERAR UNA SANCIÓN
El escenario cambia cuando existe competencia desleal. En la Casación N.° 7377-2023-Junín, la Corte Suprema precisó que no basta estar vinculado a otra empresa del mismo rubro: deben acreditarse actos concretos, como desarrollar actividades concurrentes y buscar atraer clientela del empleador.
Por tanto, el trabajador no queda blindado. Puede ser sancionado si utiliza información reservada, desvía clientes, incumple horarios, desatiende funciones o vulnera una exclusividad válida. La clave estará en la prueba y en la causa exacta imputada.
¿LA EXCLUSIVIDAD DEBE PAGARSE?
La legislación laboral peruana no establece actualmente una compensación obligatoria y general por pactar exclusividad. No obstante, las partes pueden acordar un pago adicional cuando la restricción reduzca significativamente las posibilidades de generar otros ingresos.
También existe un efecto tributario importante: quien percibe rentas de quinta categoría de dos o más empleadores debe informar las otras remuneraciones al empleador que le paga el mayor monto, para que este acumule los ingresos y efectúe la retención correspondiente.
El mensaje es claro: tener dos trabajos no equivale a cometer una falta. Pero usar el pluriempleo para incumplir horarios, competir deslealmente o afectar el rendimiento sí puede tener consecuencias. Para trabajadores y empresas, los contratos mal redactados y las sanciones improvisadas pueden salir muy caros.
FUENTES
- Diario Gestión – Dos trabajos al mismo tiempo: ¿cuándo puede una empresa prohibirlo y sancionarte?
- Casación N.° 26536-2024-Lima – Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema.
- Constitución Política del Perú – artículos 2, 23 y 25.
- Diario Oficial El Peruano – análisis de la Casación N.° 7377-2023-Junín sobre competencia desleal.
- SUNAT – Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, reglas para trabajadores con más de un empleador.